新卒採用にて学生に分かりやすく自社をアピールする方法

新卒採用にて最も主流なのがインターネットの2大就職サイトですが、そのサイトへの上手な書き方を考えていきましょう。

第一に、学生にわかる言葉で書くことが大切です。現状多くの企業がプロフェッショナルな言葉や専門用語で書いてしまっており、伝えたいことが学生にきちんと伝わっていない可能性があります。企業目線で考えると、難しい文書でもそのくらいの文章が理解できないような人材は要らないという理論に陥りがちですが、そこが重大な盲点なのです。

どれほど素晴らしい内容で、メッセージに熱い情熱を込めても、読んでもらえなければそこで終わりです。まずは興味をもってもらうことが重要ですから、企業側ではなく相手側の目線に立つことが大切です。企業のみなさんが思っているよりも社会人と学生の違いは大きいのです。

学生は、世にでて働いたこともないですし、挨拶の仕方、メールの書き方等社会人にとっては当たり前のことも経験しておりません。企業向けの文章に触れる機会も少ないですし、企業側が当たり前と思っていることのほとんどが学生にとって当たり前でないということを念頭に置いて考えてみましょう。

具体的な方法としては、まず文章を作り、そこからどんどん簡単な言葉に直していくとやりやすいでしょう。 たとえば、「発展し続ける企業」←「成長しつづける会社」といったイメージです。

社会人にとっては大した違いは感じられないかもしれませんが、「発展」という言葉を理解しづらい学生がいるのです。 このように、キャッチコピーから職種、給与額の書き方など細部に至るまで、学生にとってわかりやすい表現を心がける必要があります。とにかく「優しい言葉」というのを意識することが大切です。

求人サイトは構造が重要

多くの制作会社は求人サイトの正しい構造を、明確に理解していない。不適切な構造の求人サイトは求職者にとって使いづらいだけでなく、検索エンジンにも評価されないため検索順位が上がらず、求職者にサイトを見てもらえない。

しかし、それぞれのページで適切なレイアウト・適切な機能の実装を行うことで、求人応募率をアップさせることができる。

そして、人材求人サイトのSEO(ホームページが表示される順位を上げる手法)対策で失敗しない方法をいうと、間違ったSEO対策は逆効果であるということである。ある日突然、検索エンジンの検索結果に表示されなくなるという悲劇も起こりやすい。古いWeb制作会社のなかには、過去のSEO対策(現在では逆効果なSEO対策)を続けている会社がある。求人サイトを作る前に、正しいSEO対策を理解しよう。

求人サイトは求職者の使いやすさを追求することが重要。実際に運営する求人サイトは、お気に入り、最近見た求人、検索した条件、まとめて問合せなど、求職者の視点で必要な機能を実装し大きく育っている。

求人サイトの使いやすさを高めるには、機能やデザインだけでなく「表示スピード」も重要である。求人情報をさくさく検索できることで、求職者の満足度がアップする。求人サイトでは超高速の言語を利用し、最新ソフトで作成されたサイトに勝るスピードを実現している。求職者視点で実際の使い心地を確認する必要がある。

最新の求人情報をハローワークから自動で取得・更新し、毎日更新していくことで求職者が集まりやすくなる。
求人情報更新の手間がかからないので、求職者と企業のマッチングに集中できるのだ。

広告の内容をどうするのか

求人広告を何に出すか、いつ出すか、ということは大事なことであるが、企業では会社の業務内容や、欲しい人材に関する情報をまとめ、広告の個性やデザイン、センスを考え、広告をつくることに興味を示す。しかし、何に出すか、いつ出すか、どう出すかということこそが最も大事なのである。どう出すかについてのポイントは、広告スペースの大きさと広告の価格は連動している、ということだ。同じ媒体ならば、スペースが大きくなるほど高額になり、小さいスペースになるほど低額になる。企業にとって、広告をどの大きさで出すのか、大きくて目を奪うものにするのか、小さくてもインパクトのある内容にして人目を引くのか、が重要になってくる。求人広告は、金額はもちろん、広告のデザインやコピーなど、複合的に考えなければならない。

例えば、釣りで考えてみよう。まず釣り場を探す、そして釣りに行く日を選ぶ、という前準備を済ませておく。そして、最終段階として,どう釣るのかを考える。釣りというのは、釣りたい魚によって、仕掛けや餌が違う。釣り竿やリール、餌も生き餌にするのかルアーを使うかなど、選択肢が無数にある組合わせから選び、釣果へとつなげるのだ。 漁場を前に釣り人は、いろいろな作戦を考えることに、わくわくするだろう。釣りたい魚に対して釣り方は無数にある。

求人広告も同じで、企業の数だけ、求める人材の数だけ、求人広告の出し方がある。だから、ここでは、その詳細を一つひとつ説明することはできないが、その中でも多少なりとも効果ある求人広告とはどんなものかという、ニュアンスをつかむことが大切である。その方法として、今まで出されてきた多くの広告を十分に確認して、その中から、自社にあった広告を基に自社の求人広告をつくるということも考えられる。

労働時間・休日・休暇の決め方

経営者が労働時間を設定するときに気を付けるべきことは、「所定労働時間」と「法廷労働時間」の違いです。「所定労働時間」とは、会社で独自に決めた労働時間をいい、「法廷労働時間」とは、労働基準法により定められた労働時間、すなわち1週間40時間以内、1日8時間以内のことをいいます。この2つの違いを理解することで、残業代の過剰支払いを防ぐこともできます。仮に会社の所定労働時間が7時間で、法定労働時間よりも1時間短い場合、この1時間は割増の1.25倍ではなく、通常の時間単価で済むということです。

では、休日はどのように設定すればよいのでしょうか。法律では、休日は毎週少なくとも1日、もしくは、4週を通して4日となっており、これは「法定休日」と呼ばれています。休日出勤の割増は1.35倍となりますが、これは「法定休日」のみに適用されます。その他の所定休日に働いた分は、時間外労働と同じ1.25倍の適用になります。会社が週休2日のとき、日曜日を「法定休日」とするということを休業規則に記載してしまうと、日曜日に出勤した場合のみ1.35倍となってしまうため、特に曜日を特定する必要はないようです。

休日とは、就業規則によって、労働義務が発生しない日であり、休暇とは、本来働かなければならない日に、従業員の申し出によって、労働を免除する日となっています。休日出勤して働くときは割増賃金が発生しますが、休暇日を取り崩して働いても所定労働時間と認識され、割増賃金は発生しません。

さらに、振替休日と代休というのもあります。「振替休日」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。振替休日にするには、就業規則にその旨を定め、当初の休日は労働日になり、事前に振替日を指定し、本人に前日までに予告する、という手続きが昼用になります。

これに対し「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものです。つまり、休日労働分の割増賃金を支払う必要があるということです。