求人広告の実際

求人広告の書き方については、採用担当者であれば、基本的な事項を頭に入れているはずです。しかし競合他社と争う上で、より求職者を惹き付ける内容にするには、それなりの工夫が必要になります。ここでは誰でも実践できる、求人広告の効果的な作成法を説明したいと思います。例えば貴社がホームページ制作業者だったとします。いわゆるWEBデザイナーに欠員が生じました。あなたが採用担当者なら、どのような求人広告を作ろうとするでしょうか。まず最初に考えるべきは、デザイナーとして自社が望む人材像です。そしてそれを基に、「募集背景」を思いつくだけ書き出してみます。具体的には、募集の理由(欠員)、募集人数とその理由、採用活動スケジュール等が考えられるでしょう。加えて、求める人材像をより具体化するために、「人材用件」も書き出します。必要な資格、実務経験に関する条件、性格等が思いつくはずです。これらを纏め上げ、フォーマットに落とし込めば、実際の求人広告がイメージし易くなるでしょう。さて、希望する人材像を掲載するだけでは、求人広告は完成しません。求職者が安心できるように、労働基準法が守られていることをアピールしなければなりません。そのためには、いわゆる労働条件の7項目を掲載することを忘れないようにします。業務内容、雇用形態、契約期間、就業場所、賃金、福利厚生がそれに当たります。勤務時間については、所定労働時間を超えるケース、休日のあり方も明記します。賃金については各種手当、昇給に関する取り決めも掲載します。

ストレス

働き方に悩む人々と対話をもつと、多くの人が口にするキーワードがいくつかあります。その中の1つが「ストレス」です。実際、皆さんもよく使うのではないでしょうか?社内の派閥がストレスで、前職を辞めました・・、上司の過度な期待がストレスとなって異動願いを出しました・・、当たり前のような毎日の残業がストレスで転職を考えました・・。などなど「ストレス」というワードを使わない日が無いかもしれないと思うほど、皆さんのあらゆる日常に出現してきているはずです。

そもそも人が職を得て働きに出るという事は、様々な負荷や課題をこなしていく事になるのです。それだけでも「ストレス」を生む作業となり得るのですが、そのストレスなどの負の要素は、能力を高める要素なのだとも言われています。皆さんが、仕事を得て初めての職場に出たとします、まずは、それぞれの職場環境に慣れる事から始まります。そこから、仕事の段取りや手順、作業を覚え、人との連携やおおまかな流れを掴みながら、対人関係を築き、いっぱい、いっぱいになりながらも、職場での初日を過ごす、そんな初々しい初日を過ごした経験は、誰にでもあるのではないでしょうか。そこには、単なる職場と言えども、仕事の手順を覚えるストレスの他に、環境的なストレス、対人的なストレス、職種の適性的なストレスなど、様々な不安要素が皆さんを待ち構えています。それぞれの負坦となるストレス要素をプラス要素に変えようとする努力が、職場での能力として活かされると言われています。だからと言って、多くのストレスを抱え込む事は、正しいストレスとの向き合い方ではありません。その逃げ道や発散の仕方を知る知恵も、ストレスとの距離をうまく保つ事に有効です。時には、同じ職場に固執せず、転職を試みたりしながら、ストレスを味方にキャリアを積み上げるような知恵も必要です。年齢とともに、ストレスを回避できるのではないかと考えがちですが、年を重ねるとともに、多種多様なストレスと直面するというのが人生の常です。その度に、悩み、悪戦苦闘する皆さんの努力が、生涯の花となり実を結ぶ肥やしとなり得るのです。職場に一度、足を踏み入れたら、もうそこはストレスの宝庫だと考え、自分なりに乗り越える知恵を探しましょう。そのくらいストレスは、当たり前のように身近に存在するものなのです。

転職相談会

皆さんは、自分の働き方に自信がありますか?そう切り出したのは、転職の相談の講習会で、運営全般を行ってくれたキャリアコンサルタントのFさんでした。Fさんは、主に大学のキャリアセンターなど教育関連機関で、学生たちの就職の相談窓口を担当しているベテランのキャリアコンサルタントです。「キャリアコンサルタント」とは、2016年4月に国家資格として創設された、仕事上のお悩みや、職場環境を良くする為のアドバイスを行ってくれる、職場に関するアドバイザーの専門家さんです。皆さんが、キャリアコンサルトさんに出会える場所と言ったら、大学の構内であったり、企業内であったり、人材派遣所やハローワーク、人材紹介所などが、主な場所と言えるではないでしょうか。Fさんは、大学の構内のキャリアセンターなどで、主に学生さんに向けて、キャリアコンサルティングを行っているそうです。キャリアセンターのネーミングが聞き慣れない人は、就職課や就職部などで、聞き覚えはありませんか?Fさんが所属するキャリアセンターでは、就職活動をする学生さんの、就職にかんする相談を受けたり、エントリーシート作成の支援を行ったり、面接の指導、より適性のある就職先をみつける為の自己分析などのお手伝いとして支援を行っているそうです。こういったキャリアコンサルタントの支援は、ニートと呼ばれる無職者層や、ひきこもりや不登校の若者等に向けて、独自の支援を行う事もあるそうです。Fさんは、教育機関で学生たちの就職活動に関する悩みや、相談に触れる機会が増える度に、実際の社会で労働するする人たちの職場環境の声に、より興味を持ち始めたそうです。学生の相談に、きちんと向かい合いたいと考え始めた事が、きっかけで、転職や再就職をめざす社会人向けの講習会にボランティアとして自主的に参加するようになったそうです。Fさんの投げかけた「自分の働き方に自信がありますか?」という問いに、挙手をするような参加者はいませんでしたが、Fさんが「自分の働き方に自信はなくとも、生きる事を楽しむ方法を考える会にしましょう」と問いかけてくれたので何だか、気が楽になりました。実はこの転職講習会に参加する前に、何社かの人材派遣会社や人材紹介所などを周ってみたのです。なんだか、自分には居心地が悪く、気乗りしない職場ばかりを紹介され、息が詰まりそうになっていたからです。現在は、魚の卸売関係の職場に所属していますが、市場の開かれる時間帯の関係上、勤務時間が昼と夜、逆転してしまうのが辛くて、転職を考えはじめていました。ですが、そんな悩みを職場の人たちには溢せず、なんだかんだ10年以上、勤めあげてしまいました。現在の仕事が嫌な訳でもなく、人間関係も悪いわけでもないのですが、生活リズムがどうしても自分には、合わない気がしているのです。キャリアコンサルトのFさんに、「自分の働き方に自信はなくとも、生きる事を楽しむ方法を考える会にしましょう」と言われ、仕事は嫌いではないけれど、その仕事のタイムスケジュールが原因で、自分の人生が楽しくないのであれば、転職を考えても良いと許された気がしました。今回、転職講習会に参加して、初めてキャリアコンサルティングなどという職業がある事を知りましたが、職場の適性をアドバイスしてくれる専門家が世の中にいるなんて知り得ただけでも、なんとなく安心感が湧いてきました。キャリアコンサルトのFさんの出会いから、前向きに転職を考えてみるキッカケが生まれました。

転職と満足度

ハッピーに働きたいと言い出したのは、ランチ中にお弁当を広げ、会社の不満を言い出したら止まらない事務員のMさんでした。話を聞いてみると、どうやら雑誌の占いに「転職した方がいい」と書かれていたことが理由のようです。手にした雑誌の特集には、職場の満足度を目視化した表現である「収入」「やりがい」「人間関係」「時間」という項目が挙げられていたようです。この4つの要素の満足度が、一般的に「職場に対する評価基準」と言われているもののようです。この4つの要素を踏まえた上で、個人が職場環境に点数をつけるという事を、職場環境指数などと呼んでいる人もいるようです。2項目以上、50点以下の要素がみつかった場合、職場環境にキイロ信号が点灯すると言われているようですが、万が一、キイロ信号が点灯したり、イエローシグナルが、赤信号に変わったとしても、転職する事が正しい道なのかというと一概にはそうとも言い切れないなのではないでしょうか。こういったものは、皆さんの努力によって、青信号に改善するという事も可能と考えられることではないでしょうか。転職が全てを解決してくれるかといえば、そうではありません。ハッピーに働きたいという、Mさんが転職をしたいと切り出しても、転職する、しないというのは、結局個人が決める事ですし、転職を決断する前に、自分自身が変わってみようという意識改革をしてみるのも大切かもしれません。

接客業の退職率

 実は転職活動している人の業種の比率を見ると、接客業や営業が多いことが分かります。これらの仕事は自分の能力が十全に発揮されていることを認識し辛いという特徴があり、おまけに待遇も他業種と比較して高くありません。優秀な人は歩合制で相応の収入を得られることもあるのですが、そのような人はごく一部に過ぎないのです。接客業の場合、沢山の客を相手に汗を流しても給与額が増えることはありません。営業の場合、外回りで汗を流しても契約を取り付けられることは稀です。こうした業務を長く続けていると、次第に転職願望が出てくるのも理解できるというものです。

 彼らが転職先の候補としてよく挙げるのは、広告業や税理士事務所です。仕事内容に惹かれるというよりは、待遇の良さが決め手となっているようです。確かに広告業や税理士事務所は、比較的高給を期待できる業種ではあります。また、長年勤続することで、税理士、会計士といった資格を取得できる可能性も高まります。転職先としては申し分ないでしょう。最近は働きながら資格の取得を目指す人も増えており、その流れに乗って転職を決意する人も中にはいるはずです。

 接客業に携わっていた人が目指す転職先としては、他に海外の企業が挙げられます。海外に憧れを抱いている人は、日本の接客業のあり方に疑問を持つことも珍しくありません。早々と退職し、日本を脱出してしまう人さえ存在します。もちろん行動力だけが成功の鍵ではありませんから、理想とは異なる海外の事情に打ちのめされることもあります。しかし日本経済そのものが衰退している中で、海外という選択肢はよりメジャーなものとなっていくでしょう。

本当にあったキャリア相談

転職エージェントに登録をして、職場の紹介を受け、すぐに面談の場を取り持って頂き、採用のお知らせを頂いたのですが、自分の考えがまとまらないのでお断りしたのです。その後、他にも、2社の良い条件がみつかったのでとお声を掛けて頂いたので、採用担当者の方にお会いしてみると、全くこちらの希望や条件とは異なった職種の応募である事が分かり、その場で辞退しました。その1週間後、またエージェントの担当さんから、連絡が来たので、今度は、先に転職先の資料を頂く事にしたのですが、また、こちらの出した条件とは異なる業種の採用求人である事が判明したのです。転職をしたくても、おかしなエージェント担当さんに振り回されて、話にならないのです。担当者を替えて欲しいなどと言うお願いは可能なのでしょうか?

もちろんです。あらゆる業種に万能な転職エージェントさんは稀にいらっしゃいますが、ほとんどの方が、得意な職種を主に担当する区分があるはずですので、自分には合わない担当さんだなと感じたら、気軽に担当者変更を願い出るべきです。大事な、自生を左右する職探しなのですから当然の事です。

面接時は会話力が勝負

職歴や過去の業績を提示することはもちろんですが、趣味やスポーツを通した人間力が問われる現場もあるはずです。体力的には、人間は40代から下降の一途を辿ると言われていますが、スポーツや趣味で育まれた人間的、体力的な基盤が、豊かな人間性を育むと評価され、採用後の成績や社内の業績にプラスアルファとなる人材として考えられています。書類選考が通りにくいと感じたら、仕事以外に、プラスアルファとなる要素をアピールしてみましょう。高校生の時代に、甲子園に補欠で出場したという経歴なども、面接時の会話力がアップする要素となります。書類選考の時点で、そのようなアピールポイントを書き加える事は、大変アピールポイントが上がると考えられています。書類選考の時点では、補欠出場などと注釈は付けずに、堂々と甲子園出場と書きましょう。レギュラーは補欠の存在に支えながら、マウンドに立つのですから、出場には違いありません。実際に、面接で詳しく聞かれたような場合は、補欠でしたが、当時の厳しい練習が今の自分を形作っているといった甲子園出場までの秘話などを交えて、自分が自信のもてるセールスポイントを伝えましょう。書類選考や、面接は限られた時間、限られた文面で自分を伝える場です。伝えなくても良いものは省き、的確に自分自身を求人採用担当者にアピール術が必要です。転職以前の自分がどのような経歴を重ねてきたのかというストーリーを描くように、伝えたい出来事をまとめておきましょう。

年齢的な経験値はアピールポイント

ある程度の年齢の人々の転職は、若い世代の転職とは求められる事が異なり、アピールする分野を間違えると採用されにくくなる可能性があります。例えば、面接で長所を聞かれた場合、コミュニケーション能力に富んでいるといったようなアピールをすると、年齢的な経験値から円滑な対人関係を図る能力は当然であろうと判断され、プラスの要素とならない可能性もあります。ですので、若い世代との比較を表す意味でも、長年の経験から、コミュニケーション能力に加え、○○的な要素に長けているといったプラスアルファが欲しいところでもあります。日頃から、長年の社会人生活で養った忍耐力や強調力は、あえて当たり前の長所と考え、その他にプラスアルファとして自分のセールスポイントをみつけておく必要があります。採用面接の場で、質問されてから答えるのではなく、日常から自分はどんな人物であるのかとういう問いに答える引きだしを用意しておきましょう。たくさんの経験値をもっていても、面接できちんと相手の質問に的確に応対できるような引きだしを蓄え整理しておかないと、若手の求職人との差別化は図れません。書類選考や面接では年齢がメリットであるという説得力が必要です。自身の潜在的な魅力に、自分自身が、まず気づかなくてはなりません。

若者へのアピール

 中途採用であっても、採用のターゲットを高齢者に絞っている企業は稀でしょう。やはり若者を採用して、長く貢献してもらうことを目的としているはずです。そうであるならば、閲覧者の中でも特に若者を応募に駆り立てるような広告を作成しなければなりません。とはいえ、何が若者を惹き付けるのかを知悉している採用担当者は少ないのではないでしょうか。若者と呼べる年齢層を定義するのも難しい話ですが、一般に第二新卒を含めた30代後半くらいまでを指すと考えられます。20代なら育てる対象として、30代なら即戦力として雇い入れたいことでしょう。獲得の競争率が激しいため、広告には出来る限りノウハウを詰め込まなければなりません。そのノウハウの前提となるのは言うまでもなくインターネットです。30代以下の人がインターネットを使わずに求職活動に励むことは考えられません。若者の転職者の多くが新卒採用時に大手のエントリーサイトを利用しているため、転職活動でも引き続きネットを頼りにして応募するのです。

 インターネット上の広告業者は2つに大別されます。一つは業種を問わない総合的な求人情報サイトで、もう一つはターゲットを絞った、専門職専用の求人サイトです。いずれにしても閲覧者の恣意的な検索結果として求人広告が表示される方式のため、閲覧者の検索行動を予測して広告を出す必要があります。紙媒体とは異なり、偶然見てもらうことは期待できないのです。

アピール対象の確定

 求人広告の内容を優れたものにするためには、まずアピール対象を確定します。つまり、「組織」「仕事のユニークさ」「待遇」のどれをアピールするのかを決定するのです。老舗に分類されるような企業であれば、「組織」を選択するのが無難でしょう。長年経営が続いている会社の中には、組織の基盤がしっかりしているところが多く、新興企業と差をつけるためにもその点をアピールするのは常道です。他方、ヒット商品を生み出して時流に乗っている企業や、新進の企業であれば、「仕事のユニークさ」が最大の武器になることは間違いありません。また、社風の良さを誇りとしている会社であれば、「待遇」をアピールポイントに出来るはずです。社風と待遇とは往々にして相関しているからです。  3つのいずれもアピールポイントとして使えない企業であれば、何か目立つ特徴を探り出さなければなりません。例えば社員の中に面白い人がいれば、その人のインタビュー記事を広告に充てることも有効です。また、社長の経歴が変わっていれば、それを打ち出すことで訴求力が高まるでしょう。