接客業の退職率

 実は転職活動している人の業種の比率を見ると、接客業や営業が多いことが分かります。これらの仕事は自分の能力が十全に発揮されていることを認識し辛いという特徴があり、おまけに待遇も他業種と比較して高くありません。優秀な人は歩合制で相応の収入を得られることもあるのですが、そのような人はごく一部に過ぎないのです。接客業の場合、沢山の客を相手に汗を流しても給与額が増えることはありません。営業の場合、外回りで汗を流しても契約を取り付けられることは稀です。こうした業務を長く続けていると、次第に転職願望が出てくるのも理解できるというものです。

 彼らが転職先の候補としてよく挙げるのは、広告業や税理士事務所です。仕事内容に惹かれるというよりは、待遇の良さが決め手となっているようです。確かに広告業や税理士事務所は、比較的高給を期待できる業種ではあります。また、長年勤続することで、税理士、会計士といった資格を取得できる可能性も高まります。転職先としては申し分ないでしょう。最近は働きながら資格の取得を目指す人も増えており、その流れに乗って転職を決意する人も中にはいるはずです。

 接客業に携わっていた人が目指す転職先としては、他に海外の企業が挙げられます。海外に憧れを抱いている人は、日本の接客業のあり方に疑問を持つことも珍しくありません。早々と退職し、日本を脱出してしまう人さえ存在します。もちろん行動力だけが成功の鍵ではありませんから、理想とは異なる海外の事情に打ちのめされることもあります。しかし日本経済そのものが衰退している中で、海外という選択肢はよりメジャーなものとなっていくでしょう。

本当にあったキャリア相談

転職エージェントに登録をして、職場の紹介を受け、すぐに面談の場を取り持って頂き、採用のお知らせを頂いたのですが、自分の考えがまとまらないのでお断りしたのです。その後、他にも、2社の良い条件がみつかったのでとお声を掛けて頂いたので、採用担当者の方にお会いしてみると、全くこちらの希望や条件とは異なった職種の応募である事が分かり、その場で辞退しました。その1週間後、またエージェントの担当さんから、連絡が来たので、今度は、先に転職先の資料を頂く事にしたのですが、また、こちらの出した条件とは異なる業種の採用求人である事が判明したのです。転職をしたくても、おかしなエージェント担当さんに振り回されて、話にならないのです。担当者を替えて欲しいなどと言うお願いは可能なのでしょうか?

もちろんです。あらゆる業種に万能な転職エージェントさんは稀にいらっしゃいますが、ほとんどの方が、得意な職種を主に担当する区分があるはずですので、自分には合わない担当さんだなと感じたら、気軽に担当者変更を願い出るべきです。大事な、自生を左右する職探しなのですから当然の事です。

面接時は会話力が勝負

職歴や過去の業績を提示することはもちろんですが、趣味やスポーツを通した人間力が問われる現場もあるはずです。体力的には、人間は40代から下降の一途を辿ると言われていますが、スポーツや趣味で育まれた人間的、体力的な基盤が、豊かな人間性を育むと評価され、採用後の成績や社内の業績にプラスアルファとなる人材として考えられています。書類選考が通りにくいと感じたら、仕事以外に、プラスアルファとなる要素をアピールしてみましょう。高校生の時代に、甲子園に補欠で出場したという経歴なども、面接時の会話力がアップする要素となります。書類選考の時点で、そのようなアピールポイントを書き加える事は、大変アピールポイントが上がると考えられています。書類選考の時点では、補欠出場などと注釈は付けずに、堂々と甲子園出場と書きましょう。レギュラーは補欠の存在に支えながら、マウンドに立つのですから、出場には違いありません。実際に、面接で詳しく聞かれたような場合は、補欠でしたが、当時の厳しい練習が今の自分を形作っているといった甲子園出場までの秘話などを交えて、自分が自信のもてるセールスポイントを伝えましょう。書類選考や、面接は限られた時間、限られた文面で自分を伝える場です。伝えなくても良いものは省き、的確に自分自身を求人採用担当者にアピール術が必要です。転職以前の自分がどのような経歴を重ねてきたのかというストーリーを描くように、伝えたい出来事をまとめておきましょう。

年齢的な経験値はアピールポイント

ある程度の年齢の人々の転職は、若い世代の転職とは求められる事が異なり、アピールする分野を間違えると採用されにくくなる可能性があります。例えば、面接で長所を聞かれた場合、コミュニケーション能力に富んでいるといったようなアピールをすると、年齢的な経験値から円滑な対人関係を図る能力は当然であろうと判断され、プラスの要素とならない可能性もあります。ですので、若い世代との比較を表す意味でも、長年の経験から、コミュニケーション能力に加え、○○的な要素に長けているといったプラスアルファが欲しいところでもあります。日頃から、長年の社会人生活で養った忍耐力や強調力は、あえて当たり前の長所と考え、その他にプラスアルファとして自分のセールスポイントをみつけておく必要があります。採用面接の場で、質問されてから答えるのではなく、日常から自分はどんな人物であるのかとういう問いに答える引きだしを用意しておきましょう。たくさんの経験値をもっていても、面接できちんと相手の質問に的確に応対できるような引きだしを蓄え整理しておかないと、若手の求職人との差別化は図れません。書類選考や面接では年齢がメリットであるという説得力が必要です。自身の潜在的な魅力に、自分自身が、まず気づかなくてはなりません。

若者へのアピール

 中途採用であっても、採用のターゲットを高齢者に絞っている企業は稀でしょう。やはり若者を採用して、長く貢献してもらうことを目的としているはずです。そうであるならば、閲覧者の中でも特に若者を応募に駆り立てるような広告を作成しなければなりません。とはいえ、何が若者を惹き付けるのかを知悉している採用担当者は少ないのではないでしょうか。若者と呼べる年齢層を定義するのも難しい話ですが、一般に第二新卒を含めた30代後半くらいまでを指すと考えられます。20代なら育てる対象として、30代なら即戦力として雇い入れたいことでしょう。獲得の競争率が激しいため、広告には出来る限りノウハウを詰め込まなければなりません。そのノウハウの前提となるのは言うまでもなくインターネットです。30代以下の人がインターネットを使わずに求職活動に励むことは考えられません。若者の転職者の多くが新卒採用時に大手のエントリーサイトを利用しているため、転職活動でも引き続きネットを頼りにして応募するのです。

 インターネット上の広告業者は2つに大別されます。一つは業種を問わない総合的な求人情報サイトで、もう一つはターゲットを絞った、専門職専用の求人サイトです。いずれにしても閲覧者の恣意的な検索結果として求人広告が表示される方式のため、閲覧者の検索行動を予測して広告を出す必要があります。紙媒体とは異なり、偶然見てもらうことは期待できないのです。

アピール対象の確定

 求人広告の内容を優れたものにするためには、まずアピール対象を確定します。つまり、「組織」「仕事のユニークさ」「待遇」のどれをアピールするのかを決定するのです。老舗に分類されるような企業であれば、「組織」を選択するのが無難でしょう。長年経営が続いている会社の中には、組織の基盤がしっかりしているところが多く、新興企業と差をつけるためにもその点をアピールするのは常道です。他方、ヒット商品を生み出して時流に乗っている企業や、新進の企業であれば、「仕事のユニークさ」が最大の武器になることは間違いありません。また、社風の良さを誇りとしている会社であれば、「待遇」をアピールポイントに出来るはずです。社風と待遇とは往々にして相関しているからです。  3つのいずれもアピールポイントとして使えない企業であれば、何か目立つ特徴を探り出さなければなりません。例えば社員の中に面白い人がいれば、その人のインタビュー記事を広告に充てることも有効です。また、社長の経歴が変わっていれば、それを打ち出すことで訴求力が高まるでしょう。

優秀な人材を採用するために

 優秀な人材は中々採用することが出来ません。競争率が高く、他業種からの転職も珍しくありません。ですから中小企業がそうした人材を得るためには、訴求力のある求人広告を出す以外に道はないのです。優秀な人材が揃っている会社は、たとえ中小企業であっても業績を伸ばし続けます。そのことを採用担当者は留意し、振り向いてもらえるような広告を作成する必要があります。多くの採用担当者は、手間を掛けた割には優秀な人材が集まらなかったと述べますが、手間の掛け方が誤っていることに気付かなければなりません。ところでその「誤り」の責は採用担当者のみが負うべきものではなく、実は広告業界全体の問題が絡んでいます。

 求人広告業界は分業化され、サイトの運営会社は特定領域に特化したサービスを提供する傾向にあります。つまり「教育業界、建設業界に強い」などといった謳い文句を掲げるわけです。しかしこの現況は採用担当者を困らせます。どの広告業者に頼めばよいのか分からないからです。広告料の相場も判然としませんし、業種や職種が複数にのぼる広告を出すにはどうすれば良いのかも分かりません。一方、優秀な人材は業種を問わずに応募するため、複数のサイトを利用することになります。そうなると結果的に一つのサイトを閲覧する時間が短くなり、広告主である採用担当者のニーズからかけ離れた実態となってしまうのです。

 優秀な人を2人雇い入れたいのであれば、8人の応募者が必要だと考えて下さい。つまり採用予定人数の4倍の応募者を確保しなければならないのです。この結論はいい加減なものではなく、確かな論理に基づいています。応募者の半分は志望動機を持ち合わせていないことが多く、事実上残りの半分から選びます。さらに能力や年齢で振り落していくと、最終的に4分の1が残るのです。

中途採用と新卒採用との区分

 同じ求人広告でも、新卒採用を念頭に置いたものは、中途採用向けのそれとは大きく異なります。応募者が社会人としての経験を有していないことを前提にしているため、具体的なスキル、能力を要求することはありません。ですから大学新卒者の夢を膨らませるような広告が一般的です。中小企業の採用担当者の中には、こうした区分、すなわち中途採用と新卒採用との違いを、きちんと踏まえていない人が見受けられます。そのような人に限って、両者に呼びかけるような求人広告を作成してしまい、失敗するのです。

 両者は選考プロセスにも様々な違いがあります。まず期間ですが、中途採用は短期に終わることが多く、新卒採用は相対的に時間が掛かります。中途採用の多くは広告を作成してから応募の受付が始まり、選考試験・面接を経て入社に至ります。この全プロセスを数か月で済ませるところがほとんどです。それに対して新卒採用の場合、広告掲載日が就職解禁日に当たります。その後、エントリー期間、説明会の開催、選考試験・面接、内定といったプロセスがあり、晴れて採用に至ります。ですから就職解禁日を基に計算すると、少なくとも半年は採用活動に従事しなければなりません。しかも最近はインターンシップを設けているところも多く、採用担当者の従事する期間は長大なものとなります。

 いずれの採用形態においても、優秀な人材を欲する点は一貫しています。能力別に社員を見ると、創造力があり、会社を活性化する人材、相応の仕事はこなせる人材、プロジェクト進行を妨げる人材の3タイプに分けられるのが一般的ですが、最初に挙げた人材を確保することは困難です。

求人サイトの費用の方式

 費用がいくらかかるのかも求人サイトによって異なりますし、いくつか種類があります。当然、自分の企業に適している費用方式を選ぶことが重要ですので、ここでしっかり見ていきましょう。

 まず一番ポピュラーな費用の方式が、求人情報をどのくらいの期間載せていたかで金額が決定するものとなります。例えば、○週間載せていたから△万円かかるといった感じです。この方式は、応募人数や採用者数などはかかる金額に一切関係ないので、新入社員を毎年安定して大人数とれるような企業がこの費用方式を有効活用できるでしょう。しかし、逆に言えば、応募も面接も誰も来なかった、情報を掲載した意味がなかったということが起こってしまった場合でも費用はかかるので注意が必要です。

 もう一つの方式は、その求人情報を見て応募した・採用された人数に比例して費用が増えていく方式となります。こちらは、1つめの料金方式とは異なり、応募・採用がない限り料金を支払う必要がありません。そのため、安定した新入社員の数を確保できないと思われる企業はこちらの方式が適していることがあります。反対に、応募・採用者数が多くなればなるほどどんどん費用がかさんでいくので、気をつけなければなりません。

 では、応募者数を基準にするのか、採用者数を基準にした方がいいのかという話になると思います。この2つを企業、仕事で分けるなら、誰でもできるような簡単な仕事、つまり応募者のほとんどを採用できるものに関しては応募者基準で、人によってはかなり困難な仕事、もしくは最初から少人数の採用を目的としている仕事に関しては採用者数基準が良いでしょう。

他者からの紹介を介した求人方法

 求人というよりも、ほとんど採用方法と言ってしまって良いかもしれませんが、知り合いから、こういう人材がいまフリーなのだけれどどうか、といった形で人材が紹介される場合があります。知り合いからの紹介ということになると、人材の信頼度は一般の就職希望者よりも高いということが多いです。しかし、実際にその企業でやっている採用の過程を経ない採用のことが多いですし、内部の社員からコネを使ったと思われたり、自分たちの企業とは合わない能力の持ち主だったりすることもあるので、注意が必要になります。

 また、紹介という形ですと、人材紹介事業を営んでいる企業を利用するという方法があります。人材紹介事業企業を経由して、自分たちの企業が求めている人材の条件に合うような人をリストアップ、チョイスしてくれるので、会社が求めていた通りの能力で高水準な人材を採用できることも多いです。そして、普通の採用でかかる応募や面接などの費用や手間を省くことができるのも利点です。ただし、これは利点でもありますが同時に欠点でもあります。なぜなら、今後の求人、採用の方法を考える際の役には立ちにくいからです。そのため、今後も求人を行い、採用をしていくと考えている新規の企業はあまり適している方法とはいえないかもしれません。この方法が適している企業というのは、こういう仕事ができる人材が一人でもいたら、と考えている企業です。ピンポイントでその仕事に合った人材を、紹介企業が選んでくれるので確実性が高いといえます。