すぐに辞めたくなった場合

新たな職場で働き始めて、すぐに辞めたくなってしまったという場合もあると思います。しかし、仕事に慣れたら変わるのかもしれない、自分に悪いところがあるのかもしれない、などと考えてなかなかすぐに辞めるという決心はつかないことも多いでしょう。では、辞めたくなる時にはどのような理由があるのでしょうか。
よくあるパターンとしては、実際に働いてみた時に思っていた内容と違う、ということです。仕事内容について元々聞いていた話と違う、定時で帰れると聞いていたのに残業が多いなどです。中には給与や手当などが違っていたという場合もあるそうですので、契約の時点で気付けるよう、よく確認した方がいいでしょう。他には、人間関係で難しいと感じてしまう場合です。悪い上下関係ができあがってしまっていて窮屈に感じる、イジメなどの問題などがあることもあるそうです。少し我慢をすれば上手くいくという小さなレベルや、精神的に大きな苦痛を感じる問題あるレベルなど、大小は様々と言えるでしょう。
これらの問題に直面した時、すぐに辞めてしまうのではなく、もし可能であれば、まずは上司などに相談してみるのが良いでしょう。仕事内容を変えてもらえる、勤務形態を見直してもらえる、配属している科自体を変えてもらえるなど、良い方向にいくことも考えられます。逆にすぐにでも辞めた方が良い場合は、相談しても解決できなかった場合、イジメが酷い場合、サービス残業が多すぎるなど勤務形態について法的に問題がある場合などです。特に試用期間であれば転職活動にも不利になりません。普通のレベルではないと感じた時には、精神的な苦痛も最小限で済ますために、すぐにでも辞めた方が良いでしょう。

薬剤師ってどのくらいいるの?

今回は様々な職業の中でも薬剤師に注目してみましょう。実は近年増加傾向にある薬剤師の数。1990年代以降に、医療現場での薬剤師の活躍が期待され始めた事・医療分業が推し進められていった事などを背景として、2012年時点で全国におよそ28万人の薬剤師が存在しています。そしてほぼ毎年、新たな薬剤師たちが8000人以上誕生していっているのです。男女別で見ていくと、男性がおよそ11万人・女性がおよそ17万人だとされています。つまり女性が6割を占めているという事になりますね。年齢層という視点で見てみるとその幅は広く、特に50歳以上の薬剤師の数は全体の36%となっています。また、60代以上も15%・70代以上が4.7%を占めているという事も報告されています。性別・年齢に関わらず一生働いていくことが可能というのは、薬剤師という仕事の魅力の1つといえるのではないでしょうか。さて、薬剤師になる上で必要な関門である薬剤師国家試験は、年に1回・3月の上旬に2日間かけて行われています。出題内容は「物理・化学・生物」「衛生」「薬理」「薬剤」「病態・薬物治療」「法規・制度・倫理」そして「実務」、この7項目です。薬に対する心構え・医療現場で通用する知識と技術が備わっているかというのを問われるようになっています。無事合格を果たすと、晴れて厚生労働大臣から薬剤師免許が寄与されるという訳です。不合格となってしまうと、翌年に再度受験する必要があります。この薬剤師国家試験の合格率はというと、例年平均で60~80%だと言われています。とは言っても、大学によって合格率は変わってきます。全体的にみると、国公立大学の方が合格率はやや高めのようです。これに対して私立大学は合格率が80%を超えているところもあれば50%を下回るところもあるようで、大学間の差が大きくなっているという現状を抱えています。

チームに参加する意義

実際に、薬剤師と医師らがチームワークをする有効性に対する研究がいくつもなされています。今回はその例をとりあげつつ、チームワークを行う意義を見ていきたいと思います。例えば、「高血圧のコントロールが上手くいっていない」という状況下だったとしましょう。この患者に対して、医師が単独で治療した場合・医師の治療に薬剤師が服薬指導を積極的に行った場合とで比較してみます。すると、前者よりも後者の方が約2倍もの血圧コントロールに成功しました。医師と薬剤師の連携が肯定的な影響を与えたのです。こういった報告というのは多いように見受けられます。加えて、薬剤師がチームワークに加わることで再入院率も低下する可能性があると言えます。先ほどと同様に、薬剤師が積極的に調剤・カウンセリング・ラウンドなどに参加した場合・通常の薬剤業務を行った場合とで比較してみますと、前者の方が投薬の質の改善に貢献する形になり、再入院率を低下させることが出来たという報告がなされました。薬剤師がチームワークに積極的な姿勢をとる事によって、より適切な薬物療法を可能にし、症状が悪化するリスクを軽減する可能性もあるのです。他にも、薬剤師がチームワークにコミットしたことで、全死因死亡率が改善したという研究結果も出ているようです。従って薬剤師がチームワークを実践することは、そうでない場合と比べて、患者の健康・医療の質の向上など様々な点に貢献するのだと言えます。勿論状況によっては医師や他のメンバーとの連携が難しいこともあるでしょう。しかしながら、そうした場合も薬剤師は医師とのチームワークに取り組んでいく必要があると思います。薬剤師がチームメンバーとして関わっていく方が、アウトカムの改善には非常に有益だといえるからです。

目指したきっかけって?

今回は、薬剤師の求人を探している人のために、実際に活躍している薬剤師さんたちが薬剤師を志したきっかけをいくつかご紹介しようと思います。まずはAさん。とある病院にて「がん薬物療法認定薬剤師」をされている方です。Aさんのきっかけは高校生の時でした。おじいさまに膵臓がんが見つかったのですが、当時高校生だったAさんは病気や治療についての知識もなく力になることが出来ず悔しく歯がゆい思いをしたのだそうです。その時の経験から、病気で苦しんでいる人に対してアドバイスをしたり指導をしてあげられる存在になりたいと思うようになり、薬剤師を目指すようになったのだそうです。続いて薬局にて「管理薬剤師」をしているBさんのエピソードをご紹介しましょう。Bさんは子供の頃、おばあさまの通院によく付いて行っていたそうです。その病院の薬剤師さんが大好きだったそうで、ほのかにあこがれを抱いていたのだといいます。加えて学生の頃も生物や化学といった理系科目が好きだったことも相まって「自分の得意な事を活かして、資格も取れて、女性でもずっと働き続けられる仕事をしたい」という思いへと次第に変わっていき、薬学部を目指したのだそうです。そして最後にCさん。Cさんはドラッグストアで薬剤師をしています。この方は、幼いころ小児喘息を持っていたのだそうで、治療のために薬を飲む機会も多かったのだと言います。幼いながらに、薬を扱う職業に興味を抱いていたのだとか。その興味は徐々に大きくなり、将来自分もこういったところで働きたいという思いになっていったのだそうです。この事をきっかけに、高校生くらいから医療分野全体に対しての興味も湧き始め、薬剤師という職業を知りました。調剤や市販薬の説明等を通じて、患者さん一人ひとりと向き合いながら健康を支える仕事がしたいと思うようになり、より身近な存在として薬剤師を目指せる場所はないかと考え、ドラックストアという場所に行き着いたのだそうです。やさしさ・温かさ・寄り添う心といったホスピタリティを大切にして、地域の人たちと一緒に歩んでいける場にしていきたいと願い、日々奮闘されているようです。

求人からお仕事を探す上での心構え

たとえば訪問看護師としての心構えとして、脳裏の片隅に置いておいて欲しい事は、まず、訪問先では、基本的には、1人で業務を行うという事です。時として、身体的にも、精神的にも負担を抱える事もあるかもしれません。もちろん、看護ステーションに所属をしているので、訪問看護チームとしての認識があるかもしれませんが、主な業務は1人で行う事になります。訪問看護の現場には、医師が伴わない事があるという覚悟が必要です。総合病院などでは、常にドクターの支持や、周囲には先輩看護師、同僚の看護師の存在がありますが、訪問看護師は、基本1人で業務を行う職種となります。1人で療養ケアを行うという事は、自己判断がる程度必要となってきますが、あくまでも医療行為への支持が、医師からの支持を仰ぐ必要がある事を忘れてはなりません。1人での業務とはなりますが、自分の行動を第3者的な観点から俯瞰して見られるような、気持ち的余裕も必要となってきます。

たくさんある看護師向けの求人の中からお仕事を探す上では、まだその全容が分かりづらいなどとの理由から、看護師さんたちの中でも求人応募を避ける傾向があったとも言われていましたが、現在は、今後のニーズなどから、人気急上昇中とも言われています。病院などの施設内でのお仕事ではなく、対人的な蜜なコミュニケーション能力を求められると同時に、看護師スキルの上でも、求められる水準は必然的に高くなってきます。「看護師 求人」には、アットホームな職場といった明るい雰囲気を前面に出した求人が多いかもしれませんが、在宅ケア、訪問看護の実態としては、人間の生と死を目の当たりにし、厳しい現実を目の前にしていかなくてはならない、そういった厳しい世界の看護とも成り得ます。自分自身に対しても、常にシビアな覚悟が必要となります。高齢化社会に向けて、急成長を迎える分野の看護求人となります。

認定看護管理者

認定看護管理者(Certified Nurse Administrator)とは、公益社団法人である日本看護協会が提供している、病院や介護老人保健施設などの管理責任者として必要な知識を持ち、患者・家族や地域住民に対して質の高いサービスを提供できるよう組織を編成したり、運用していくことができる能力を有する看護師と認める審査に合格した看護師のことです。
認定看護管理者には、「管理者」として、病院や介護老人保健施設の副院長や看護部長になったり、あるいは訪問看護ステーションの「所長」や「師長」として活動している人もいます。
また、認定看護管理者の教育課程には3つの課程があり、それぞ「ファーストレベル」「セカンドレベル」「サードレベル」と呼びます。
専門看護師、認定看護師に比べるとより「看護部門の管理者」としての方向性が強く、医師の業務を振る、というよりは現場の看護が円滑になるように全体の管理・運用・サポートを行うポジションと言った印象ですね。
一見医師の業務の再編には関係性が低い立場のように思えますが、「医師業務に関連性の高い人員を、看護側の管理に充てては再編に不適切」であるとも言えます。能力の高い方には任せたい業務が多く悩ましいところですが

薬剤師を目指して

薬剤師になるまでの過程にはどのようなことがあるのでしょうか。まず薬剤師になる為には、大学の薬学部・薬科大学に進学し6年間の勉強が必要となります。その後薬剤師国家試験に合格することで晴れて薬剤師としての資格を得ることが出来るようになります。かつては、薬学部・薬科大学も他の学部同様に4年制だったのですが、2006年度より医学部と同様の6年制へと切り替わりました。これは、医療の高度化・医薬分業が進んだことを背景として薬剤師にも今まで以上のスキル・知識が求められるようになった為です。この6年間のカリキュラムの中で、薬について学ぶだけでなく、薬を通じて人々の健康を守るための知識や実践力を身に着けていけるように長期の実務実習も設けられています。薬学部の中には元来通り4年制の学科も存在していますが、これは薬剤師育成のための教育課程ではないため、卒業したとしても薬剤師国家試験を受ける資格を得ることはできないのが特徴です。(2017年までの入学者に限り条件を満たせば薬剤師国家試験の受験が可能だそうです。)また、大学によっては編入学制度や社会人入試制度を導入しているところもあるようです。遠回りにこそなりますが、薬学部以外の大学・短期大学などに進んだのちに薬剤師を目指そうという人にも道が開かれているのです。ちなみに4年制課程の薬学部・薬科大学を出た後は薬学関係の大学院を修了し、不足している科目・実務実績などの単位を取得する必要があります。そして構成労働大臣による認定を経てようやく薬剤師国家試験に受けることが出来るようになります。

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新卒採用と中途採用

 新卒採用と中途採用とを比べると、中小企業は誤った認識を持っていることが分かります。採用担当者の多くは、「新卒採用は中途採用よりも難しい」との前提で事を進めるのですが、実際は真逆です。採用担当者がこのように考えるのは、中小企業は優秀な人材に相手にしてもらえないと諦めているからでしょうが、そのような態度はすぐに改めるべきです。確かに初めから大企業ばかりを希望する新卒者は存在します。しかし新卒者の大多数は中小企業も選択肢に入っています。彼らは中小企業であろうと、経営者が魅力的な会社や転勤の恐れがない会社、地元密着の会社といった特徴があれば、惹き込まれてしまうのです。ですからこうした彼らの志向に応じるように採用活動すれば、優秀な新卒を見つけるのには苦労しないはずなのです。

 他方、中途採用は経歴やスキルが物を言う世界であり、新卒採用よりも失敗する可能性が高いと言えます。何故なら、経歴だけで採用してしまうと、面接で隠していた欠点が入社後に露になり、会社に大きなダメージを与えるからです。もちろん経歴もその他も申し分のない人はいますが、そのような人は中々エントリーしてくれないでしょう。「即戦力」に拘らないことが何よりも大切なのです。即戦力となり得る人材は業務経験も専門知識も持っています。教育する必要が無いため、経営者にとってはどうしても魅力的に映ります。しかしそこまで切羽詰まっているということは、そもそも経営が上手く回っていないのだと言えます。採用活動のみでは、そうした事態を好転させることはできません。「即戦力」に頼る前に、まずは改善できるところを改善するように努めましょう。

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求める人材像と研修との関係

 どの業種の企業であろうと、採用活動において「求める人材像」を設定することは欠かせません。いわゆる「即戦力」を採用したい場合は、それほど設定に苦労しないでしょう。「専門スキルを有している人」などと書かれた求人広告を出すだけで終わる話だからです。しかし即戦力の人材に拘り過ぎると足を掬われる可能性があります。入社してからじっくり育てるという姿勢こそ、中小企業の採用担当者にとって大切な心構えなのです。では研修を前提とした人材像設定は、具体的にどのようなものなのでしょうか。一言で言えば、「伸びる可能性が高い人」を求めることです。間違っても競合他社から転職してくる人に目を奪われないで下さい。彼らはスキルを有しているかもしれませんが、転職理由は謎に包まれています。面接で見抜くことなどできません。また、経歴の立派な人に対しては、それなりの給与を提示しなければなりません。中小企業にそれほどの余裕はないでしょう。そうしたリスクを抱え込むくらいなら、教育しがいのある若者を採用した方が無難なのです。因みに新卒等の採用基準は研修を前提としますから、特別なスキルを要求する選考にはなりません。人間力があり、成長スピードが速いと思われる人材を確保すればよいのです。仮にパーフェクトな人材を欲しているとしましょう。人間力、成長可能性、即戦力の全てを兼ね備えた人を求めるケースです。この場合は、大企業と採用を争わなければなりません。確固とした戦略、企業ブランディングは必須です。外部のコンサルタントに依頼する他なくなります。

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新卒採用のタイミング

 中小企業の採用活動のほとんどは新卒採用ではなく、中途採用を対象としています。新卒採用を全く行っていない企業は、発展途上にあると考えて差し支えないでしょう。業績が伸びてくると社員数も増え、頃合いを見計らって新卒採用に乗り出すのが一般的です。会社が成長すると新卒の社員が欲しくなるのは当然です。やはり潜在的能力を開花させる可能性が高いのは新卒ですし、新卒を雇い入れることで成長軌道を安定化させることが出来ます。というのも、会社の業績を更に伸ばすためには社員間の団結が大切なのですが、新卒の方が企業理念を受け入れてくれ易いからです。例を挙げましょう。某製造企業は元々社員数10人未満の小さな会社でしたが、自前の製造技術が世界的に評価されていることから、新卒を雇い入れる決心をしました。人手は足りていたため、じっくり選考してから採用する余裕があったのです。小さな会社にありがちなことですが、採用活動を始めた頃は学生に見向きもされませんでした。しかしホームページを作成し、そこで企業理念を説明した動画をアップロードしたところ、徐々にエントリーしてくれるようになりました。特別な手段を使わなくても、企業理念に共感してくれる若者は存在するものなのです。この会社が利用した外部のサービスは、大学の求人票システムくらいでした。大手のエントリーサイトも使いませんでしたし、説明会も開きませんでした。それでも優秀な学生が大勢エントリーしてくれたのです。結果は経営者が大いに満足できるものでした。書類選考、面接、適性試験の全てを優秀な成績で通過した学生が入社してくれたのです。

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