目指したきっかけって?

今回は、薬剤師の求人を探している人のために、実際に活躍している薬剤師さんたちが薬剤師を志したきっかけをいくつかご紹介しようと思います。まずはAさん。とある病院にて「がん薬物療法認定薬剤師」をされている方です。Aさんのきっかけは高校生の時でした。おじいさまに膵臓がんが見つかったのですが、当時高校生だったAさんは病気や治療についての知識もなく力になることが出来ず悔しく歯がゆい思いをしたのだそうです。その時の経験から、病気で苦しんでいる人に対してアドバイスをしたり指導をしてあげられる存在になりたいと思うようになり、薬剤師を目指すようになったのだそうです。続いて薬局にて「管理薬剤師」をしているBさんのエピソードをご紹介しましょう。Bさんは子供の頃、おばあさまの通院によく付いて行っていたそうです。その病院の薬剤師さんが大好きだったそうで、ほのかにあこがれを抱いていたのだといいます。加えて学生の頃も生物や化学といった理系科目が好きだったことも相まって「自分の得意な事を活かして、資格も取れて、女性でもずっと働き続けられる仕事をしたい」という思いへと次第に変わっていき、薬学部を目指したのだそうです。そして最後にCさん。Cさんはドラッグストアで薬剤師をしています。この方は、幼いころ小児喘息を持っていたのだそうで、治療のために薬を飲む機会も多かったのだと言います。幼いながらに、薬を扱う職業に興味を抱いていたのだとか。その興味は徐々に大きくなり、将来自分もこういったところで働きたいという思いになっていったのだそうです。この事をきっかけに、高校生くらいから医療分野全体に対しての興味も湧き始め、薬剤師という職業を知りました。調剤や市販薬の説明等を通じて、患者さん一人ひとりと向き合いながら健康を支える仕事がしたいと思うようになり、より身近な存在として薬剤師を目指せる場所はないかと考え、ドラックストアという場所に行き着いたのだそうです。やさしさ・温かさ・寄り添う心といったホスピタリティを大切にして、地域の人たちと一緒に歩んでいける場にしていきたいと願い、日々奮闘されているようです。

求人からお仕事を探す上での心構え

たとえば訪問看護師としての心構えとして、脳裏の片隅に置いておいて欲しい事は、まず、訪問先では、基本的には、1人で業務を行うという事です。時として、身体的にも、精神的にも負担を抱える事もあるかもしれません。もちろん、看護ステーションに所属をしているので、訪問看護チームとしての認識があるかもしれませんが、主な業務は1人で行う事になります。訪問看護の現場には、医師が伴わない事があるという覚悟が必要です。総合病院などでは、常にドクターの支持や、周囲には先輩看護師、同僚の看護師の存在がありますが、訪問看護師は、基本1人で業務を行う職種となります。1人で療養ケアを行うという事は、自己判断がる程度必要となってきますが、あくまでも医療行為への支持が、医師からの支持を仰ぐ必要がある事を忘れてはなりません。1人での業務とはなりますが、自分の行動を第3者的な観点から俯瞰して見られるような、気持ち的余裕も必要となってきます。

たくさんある看護師向けの求人の中からお仕事を探す上では、まだその全容が分かりづらいなどとの理由から、看護師さんたちの中でも求人応募を避ける傾向があったとも言われていましたが、現在は、今後のニーズなどから、人気急上昇中とも言われています。病院などの施設内でのお仕事ではなく、対人的な蜜なコミュニケーション能力を求められると同時に、看護師スキルの上でも、求められる水準は必然的に高くなってきます。「看護師 求人」には、アットホームな職場といった明るい雰囲気を前面に出した求人が多いかもしれませんが、在宅ケア、訪問看護の実態としては、人間の生と死を目の当たりにし、厳しい現実を目の前にしていかなくてはならない、そういった厳しい世界の看護とも成り得ます。自分自身に対しても、常にシビアな覚悟が必要となります。高齢化社会に向けて、急成長を迎える分野の看護求人となります。

認定看護管理者

認定看護管理者(Certified Nurse Administrator)とは、公益社団法人である日本看護協会が提供している、病院や介護老人保健施設などの管理責任者として必要な知識を持ち、患者・家族や地域住民に対して質の高いサービスを提供できるよう組織を編成したり、運用していくことができる能力を有する看護師と認める審査に合格した看護師のことです。
認定看護管理者には、「管理者」として、病院や介護老人保健施設の副院長や看護部長になったり、あるいは訪問看護ステーションの「所長」や「師長」として活動している人もいます。
また、認定看護管理者の教育課程には3つの課程があり、それぞ「ファーストレベル」「セカンドレベル」「サードレベル」と呼びます。
専門看護師、認定看護師に比べるとより「看護部門の管理者」としての方向性が強く、医師の業務を振る、というよりは現場の看護が円滑になるように全体の管理・運用・サポートを行うポジションと言った印象ですね。
一見医師の業務の再編には関係性が低い立場のように思えますが、「医師業務に関連性の高い人員を、看護側の管理に充てては再編に不適切」であるとも言えます。能力の高い方には任せたい業務が多く悩ましいところですが

薬剤師を目指して

薬剤師になるまでの過程にはどのようなことがあるのでしょうか。まず薬剤師になる為には、大学の薬学部・薬科大学に進学し6年間の勉強が必要となります。その後薬剤師国家試験に合格することで晴れて薬剤師としての資格を得ることが出来るようになります。かつては、薬学部・薬科大学も他の学部同様に4年制だったのですが、2006年度より医学部と同様の6年制へと切り替わりました。これは、医療の高度化・医薬分業が進んだことを背景として薬剤師にも今まで以上のスキル・知識が求められるようになった為です。この6年間のカリキュラムの中で、薬について学ぶだけでなく、薬を通じて人々の健康を守るための知識や実践力を身に着けていけるように長期の実務実習も設けられています。薬学部の中には元来通り4年制の学科も存在していますが、これは薬剤師育成のための教育課程ではないため、卒業したとしても薬剤師国家試験を受ける資格を得ることはできないのが特徴です。(2017年までの入学者に限り条件を満たせば薬剤師国家試験の受験が可能だそうです。)また、大学によっては編入学制度や社会人入試制度を導入しているところもあるようです。遠回りにこそなりますが、薬学部以外の大学・短期大学などに進んだのちに薬剤師を目指そうという人にも道が開かれているのです。ちなみに4年制課程の薬学部・薬科大学を出た後は薬学関係の大学院を修了し、不足している科目・実務実績などの単位を取得する必要があります。そして構成労働大臣による認定を経てようやく薬剤師国家試験に受けることが出来るようになります。

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新卒採用と中途採用

 新卒採用と中途採用とを比べると、中小企業は誤った認識を持っていることが分かります。採用担当者の多くは、「新卒採用は中途採用よりも難しい」との前提で事を進めるのですが、実際は真逆です。採用担当者がこのように考えるのは、中小企業は優秀な人材に相手にしてもらえないと諦めているからでしょうが、そのような態度はすぐに改めるべきです。確かに初めから大企業ばかりを希望する新卒者は存在します。しかし新卒者の大多数は中小企業も選択肢に入っています。彼らは中小企業であろうと、経営者が魅力的な会社や転勤の恐れがない会社、地元密着の会社といった特徴があれば、惹き込まれてしまうのです。ですからこうした彼らの志向に応じるように採用活動すれば、優秀な新卒を見つけるのには苦労しないはずなのです。

 他方、中途採用は経歴やスキルが物を言う世界であり、新卒採用よりも失敗する可能性が高いと言えます。何故なら、経歴だけで採用してしまうと、面接で隠していた欠点が入社後に露になり、会社に大きなダメージを与えるからです。もちろん経歴もその他も申し分のない人はいますが、そのような人は中々エントリーしてくれないでしょう。「即戦力」に拘らないことが何よりも大切なのです。即戦力となり得る人材は業務経験も専門知識も持っています。教育する必要が無いため、経営者にとってはどうしても魅力的に映ります。しかしそこまで切羽詰まっているということは、そもそも経営が上手く回っていないのだと言えます。採用活動のみでは、そうした事態を好転させることはできません。「即戦力」に頼る前に、まずは改善できるところを改善するように努めましょう。

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求める人材像と研修との関係

 どの業種の企業であろうと、採用活動において「求める人材像」を設定することは欠かせません。いわゆる「即戦力」を採用したい場合は、それほど設定に苦労しないでしょう。「専門スキルを有している人」などと書かれた求人広告を出すだけで終わる話だからです。しかし即戦力の人材に拘り過ぎると足を掬われる可能性があります。入社してからじっくり育てるという姿勢こそ、中小企業の採用担当者にとって大切な心構えなのです。では研修を前提とした人材像設定は、具体的にどのようなものなのでしょうか。一言で言えば、「伸びる可能性が高い人」を求めることです。間違っても競合他社から転職してくる人に目を奪われないで下さい。彼らはスキルを有しているかもしれませんが、転職理由は謎に包まれています。面接で見抜くことなどできません。また、経歴の立派な人に対しては、それなりの給与を提示しなければなりません。中小企業にそれほどの余裕はないでしょう。そうしたリスクを抱え込むくらいなら、教育しがいのある若者を採用した方が無難なのです。因みに新卒等の採用基準は研修を前提としますから、特別なスキルを要求する選考にはなりません。人間力があり、成長スピードが速いと思われる人材を確保すればよいのです。仮にパーフェクトな人材を欲しているとしましょう。人間力、成長可能性、即戦力の全てを兼ね備えた人を求めるケースです。この場合は、大企業と採用を争わなければなりません。確固とした戦略、企業ブランディングは必須です。外部のコンサルタントに依頼する他なくなります。

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新卒採用のタイミング

 中小企業の採用活動のほとんどは新卒採用ではなく、中途採用を対象としています。新卒採用を全く行っていない企業は、発展途上にあると考えて差し支えないでしょう。業績が伸びてくると社員数も増え、頃合いを見計らって新卒採用に乗り出すのが一般的です。会社が成長すると新卒の社員が欲しくなるのは当然です。やはり潜在的能力を開花させる可能性が高いのは新卒ですし、新卒を雇い入れることで成長軌道を安定化させることが出来ます。というのも、会社の業績を更に伸ばすためには社員間の団結が大切なのですが、新卒の方が企業理念を受け入れてくれ易いからです。例を挙げましょう。某製造企業は元々社員数10人未満の小さな会社でしたが、自前の製造技術が世界的に評価されていることから、新卒を雇い入れる決心をしました。人手は足りていたため、じっくり選考してから採用する余裕があったのです。小さな会社にありがちなことですが、採用活動を始めた頃は学生に見向きもされませんでした。しかしホームページを作成し、そこで企業理念を説明した動画をアップロードしたところ、徐々にエントリーしてくれるようになりました。特別な手段を使わなくても、企業理念に共感してくれる若者は存在するものなのです。この会社が利用した外部のサービスは、大学の求人票システムくらいでした。大手のエントリーサイトも使いませんでしたし、説明会も開きませんでした。それでも優秀な学生が大勢エントリーしてくれたのです。結果は経営者が大いに満足できるものでした。書類選考、面接、適性試験の全てを優秀な成績で通過した学生が入社してくれたのです。

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求人広告の実際

求人広告の書き方については、採用担当者であれば、基本的な事項を頭に入れているはずです。しかし競合他社と争う上で、より求職者を惹き付ける内容にするには、それなりの工夫が必要になります。ここでは誰でも実践できる、求人広告の効果的な作成法を説明したいと思います。例えば貴社がホームページ制作業者だったとします。いわゆるWEBデザイナーに欠員が生じました。あなたが採用担当者なら、どのような求人広告を作ろうとするでしょうか。まず最初に考えるべきは、デザイナーとして自社が望む人材像です。そしてそれを基に、「募集背景」を思いつくだけ書き出してみます。具体的には、募集の理由(欠員)、募集人数とその理由、採用活動スケジュール等が考えられるでしょう。加えて、求める人材像をより具体化するために、「人材用件」も書き出します。必要な資格、実務経験に関する条件、性格等が思いつくはずです。これらを纏め上げ、フォーマットに落とし込めば、実際の求人広告がイメージし易くなるでしょう。さて、希望する人材像を掲載するだけでは、求人広告は完成しません。求職者が安心できるように、労働基準法が守られていることをアピールしなければなりません。そのためには、いわゆる労働条件の7項目を掲載することを忘れないようにします。業務内容、雇用形態、契約期間、就業場所、賃金、福利厚生がそれに当たります。勤務時間については、所定労働時間を超えるケース、休日のあり方も明記します。賃金については各種手当、昇給に関する取り決めも掲載します。

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ストレス

働き方に悩む人々と対話をもつと、多くの人が口にするキーワードがいくつかあります。その中の1つが「ストレス」です。実際、皆さんもよく使うのではないでしょうか?社内の派閥がストレスで、前職を辞めました・・、上司の過度な期待がストレスとなって異動願いを出しました・・、当たり前のような毎日の残業がストレスで転職を考えました・・。などなど「ストレス」というワードを使わない日が無いかもしれないと思うほど、皆さんのあらゆる日常に出現してきているはずです。

そもそも人が職を得て働きに出るという事は、様々な負荷や課題をこなしていく事になるのです。それだけでも「ストレス」を生む作業となり得るのですが、そのストレスなどの負の要素は、能力を高める要素なのだとも言われています。皆さんが、仕事を得て初めての職場に出たとします、まずは、それぞれの職場環境に慣れる事から始まります。そこから、仕事の段取りや手順、作業を覚え、人との連携やおおまかな流れを掴みながら、対人関係を築き、いっぱい、いっぱいになりながらも、職場での初日を過ごす、そんな初々しい初日を過ごした経験は、誰にでもあるのではないでしょうか。そこには、単なる職場と言えども、仕事の手順を覚えるストレスの他に、環境的なストレス、対人的なストレス、職種の適性的なストレスなど、様々な不安要素が皆さんを待ち構えています。それぞれの負坦となるストレス要素をプラス要素に変えようとする努力が、職場での能力として活かされると言われています。だからと言って、多くのストレスを抱え込む事は、正しいストレスとの向き合い方ではありません。その逃げ道や発散の仕方を知る知恵も、ストレスとの距離をうまく保つ事に有効です。時には、同じ職場に固執せず、転職を試みたりしながら、ストレスを味方にキャリアを積み上げるような知恵も必要です。年齢とともに、ストレスを回避できるのではないかと考えがちですが、年を重ねるとともに、多種多様なストレスと直面するというのが人生の常です。その度に、悩み、悪戦苦闘する皆さんの努力が、生涯の花となり実を結ぶ肥やしとなり得るのです。職場に一度、足を踏み入れたら、もうそこはストレスの宝庫だと考え、自分なりに乗り越える知恵を探しましょう。そのくらいストレスは、当たり前のように身近に存在するものなのです。

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転職相談会

皆さんは、自分の働き方に自信がありますか?そう切り出したのは、転職の相談の講習会で、運営全般を行ってくれたキャリアコンサルタントのFさんでした。Fさんは、主に大学のキャリアセンターなど教育関連機関で、学生たちの就職の相談窓口を担当しているベテランのキャリアコンサルタントです。「キャリアコンサルタント」とは、2016年4月に国家資格として創設された、仕事上のお悩みや、職場環境を良くする為のアドバイスを行ってくれる、職場に関するアドバイザーの専門家さんです。皆さんが、キャリアコンサルトさんに出会える場所と言ったら、大学の構内であったり、企業内であったり、人材派遣所やハローワーク、人材紹介所などが、主な場所と言えるではないでしょうか。Fさんは、大学の構内のキャリアセンターなどで、主に学生さんに向けて、キャリアコンサルティングを行っているそうです。キャリアセンターのネーミングが聞き慣れない人は、就職課や就職部などで、聞き覚えはありませんか?Fさんが所属するキャリアセンターでは、就職活動をする学生さんの、就職にかんする相談を受けたり、エントリーシート作成の支援を行ったり、面接の指導、より適性のある就職先をみつける為の自己分析などのお手伝いとして支援を行っているそうです。こういったキャリアコンサルタントの支援は、ニートと呼ばれる無職者層や、ひきこもりや不登校の若者等に向けて、独自の支援を行う事もあるそうです。Fさんは、教育機関で学生たちの就職活動に関する悩みや、相談に触れる機会が増える度に、実際の社会で労働するする人たちの職場環境の声に、より興味を持ち始めたそうです。学生の相談に、きちんと向かい合いたいと考え始めた事が、きっかけで、転職や再就職をめざす社会人向けの講習会にボランティアとして自主的に参加するようになったそうです。Fさんの投げかけた「自分の働き方に自信がありますか?」という問いに、挙手をするような参加者はいませんでしたが、Fさんが「自分の働き方に自信はなくとも、生きる事を楽しむ方法を考える会にしましょう」と問いかけてくれたので何だか、気が楽になりました。実はこの転職講習会に参加する前に、何社かの人材派遣会社や人材紹介所などを周ってみたのです。なんだか、自分には居心地が悪く、気乗りしない職場ばかりを紹介され、息が詰まりそうになっていたからです。現在は、魚の卸売関係の職場に所属していますが、市場の開かれる時間帯の関係上、勤務時間が昼と夜、逆転してしまうのが辛くて、転職を考えはじめていました。ですが、そんな悩みを職場の人たちには溢せず、なんだかんだ10年以上、勤めあげてしまいました。現在の仕事が嫌な訳でもなく、人間関係も悪いわけでもないのですが、生活リズムがどうしても自分には、合わない気がしているのです。キャリアコンサルトのFさんに、「自分の働き方に自信はなくとも、生きる事を楽しむ方法を考える会にしましょう」と言われ、仕事は嫌いではないけれど、その仕事のタイムスケジュールが原因で、自分の人生が楽しくないのであれば、転職を考えても良いと許された気がしました。今回、転職講習会に参加して、初めてキャリアコンサルティングなどという職業がある事を知りましたが、職場の適性をアドバイスしてくれる専門家が世の中にいるなんて知り得ただけでも、なんとなく安心感が湧いてきました。キャリアコンサルトのFさんの出会いから、前向きに転職を考えてみるキッカケが生まれました。

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